要知道记录工作总结，是记录我们工作发展情况最直接的方式，工作总结是职场人对近期工作情况完成的一个书面文字，以下是吾爱文书网小编精心为您推荐的人力资源主管年终工作总结5篇，供大家参考。
人力资源主管年终工作总结篇1
眨眼，一个学期过去了，回想起当初紧张的面试，仿佛就是昨天的事。在人力的这一学期，我学到了很多，收获了很多，也让自己成长了不少。
一、联系会长
这份工作简单，却也需一定技巧。会长都是大二大三的师兄师姐，因此肉肉也强调要注重礼貌。但联系会长时遇到了一点问题，我负责的社团会长都已经全换了，后来再收到的通讯录，但我负责的三个社团上面依然是老会长的联系方式。其中有一位老会长还说，早已经把新会长的联系方式发给了社联，为什么我们部门没有更新，是不是我们部门和其他部门沟通不好……自己所在的部门收到批评，心里真的很不是滋味，但同时真的需要反思：是不是上一次通讯的更新工作未落实好，或是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长，我们也不知道?这样的失误其实完全可以避免，最主要的，还是要注意“沟通”二字，同时一份工作无论大小，也要注重每个细节，细节上的失误，也可能将为日后的工作带来很多不必要的麻烦。
二、hr系列培训
承上启下的过渡语不说了……直奔问题：要发给会长的资料未提前准备好，在会议开始后还在匆忙地印刷和派发资料——突发状况无法预料也难以避免，但在下一次准备资料的时候，我们可以根据所需资料的量的多少去衡量需要提前多少时间去准备。
三、鹰翔计划
这次工作我们干事也是负责通知会长，而我则太过于心急，在例会结束后就忙着去通知会长。而事实上，师兄师姐也有提醒我们不用急着通知会长，活动的各种细节还没落实。因为我的心急，而导致每更改一次活动的时间，内容，我都得再告知会长一次，这样不仅浪费精力，也烦到了会长。吸取教训，以后做事要沉着，要听清主管的话，不能急于求成。
四、社团换届
这次换届大会，我们干事主要负责到现场监督，我监督过的社团，有十分正式地换届的(时长3小时多，会长发言，老会长发言，候选人发言，投票，验票，宣布结果，表彰，大会总结等各种环节应有尽有)，也有十分随便的(来到现场直接填完表格走人)，让我体会到大社团和小社团之间真有如此大的差别。同时，大家也在纠结同一个问题：换届大会的必要性。大社团不多，对于一些会员已经屈指可数的社团，要进行换届大会确实有点为难，很多社团都流于形式，意思意思，也就算了，但同时，社联不规定同一换届，我们对社团的管理就会出现很多麻烦，通讯录也没办法及时更新，大大增加我们的工作量。这一大矛盾，还等待我们去思考，解决。
五、会长任命大会
这次大会，深深感到我们确实该把会议的形式改一下，首先是会长穿正装这一要求。当天天气很冷，一个师兄也跟我说穿正装会很冷，不太想穿。到现场，也看见很多会长都是里面穿了正装，外面穿了很厚的大衣，到了室内，才硬着头皮脱下大衣。其实，换个角度想，如果我们是会长，我们也不愿意在这么冷的天气穿正装吧，如果仅为拍照留念，确实没有太大的意义。另外，就如文昌师兄说的，我们应该试着了解会长想要一个怎样的换届大会和任命大会，多听听他们的意见，或许会更好，大会期间让每个会长放一段自己社团的小视频，回味一下社团走过的点点滴滴，现场的气氛或许会变得热闹，温馨而不会不断出现冷场。
还记得第一次例会时，坐在我周围的，都是陌生的面孔，大家除了自我介绍就是吹水，最后捧着一堆牙膏牙刷回宿舍;还记得傅悦和小洁生日，大家一起在饭堂吃蛋糕;全员大会我们上演了一场难忘的舞台剧，陈锋和黄腾的反串尤其经典;还记得第一次穿黑马甲时的那种兴奋与激动;还记得第一次部门唱k，第一次通宵(虽然通宵我没去)……到了期末考，大家互相鼓励打气;军训时，师兄们绕了整个华工就为了慰问我们……因为人力是一家人，才有这么多值得回忆的点点滴滴……虽然嘛….这一家人里面总是有人分不清靖雯和静雯……
很感谢，我的大学生活里有了你们。
人力资源主管年终工作总结篇2
回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
教师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
职工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道发布招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的.其他任务。
教师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
职工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
人力资源主管年终工作总结篇3
筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕，每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中，大家已经把它当成了"真枪实弹的战场"，开始的嬉笑不见了，不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真，以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中，只感叹"结束"真的太匆匆。
其实看看大家对准备工作的重视，会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者，每一位同学都准备了精美的中英文简历，从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位，企业简介，招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色，下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结。在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以"楚天大酒店"作为我们的招聘单位，并对整个招聘过程进行了具体的分工，初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新，孟敏，曹玫，简伟，李伟良负责招聘工作;穆洁，无畏，毕小雷，张明来进行应聘，下午两部分人员进行互换。接下来大家分头进行了紧张的准备，很快企业简介，招聘广告，招聘计划，拟聘岗位的工作说明书，招聘表格，面试构成表，复试访谈表等材料的初稿就出炉了，我们随后也召开了几次小组会议，把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待9月23日的到来……
作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛，墙上贴出了色彩斑斓的广告，到处是忙碌的身影，各个小组都在做招聘前的最后准备。正式进入模拟程序之后，我们小组的代表首先进行了企业宣传，全方位地介绍了"楚天大酒店"的概况，经营理念，本次招聘岗位及岗位要求等内容，配合我们张贴的宣传画，成功地引起了大家的注意，也使应聘者可以更好地进行选择。当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后，随着罗帆老师的一声令下——"模拟招聘开始了"，前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位，我们"楚天大酒店"不论从名称，企业实力，招聘岗位，薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出，所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍，原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张，而看到有的招聘点因为光顾的`人太少而对招聘人员进行"裁员"的时候，我们知道我们已经成功了一半。根据事先商定的流程，我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格，两位同学进行面试的初试，其他人则进行复试部分，最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书。大家都对自己的新身份表现出很大的激情，但一个小时过后，我们的招聘人员感觉到了疲劳，有的人声音已经嘶哑，再面对不断有人加入的应聘队伍，我们开心的同时也有一点头痛了，可一看到准备发给面试成功者的聘书，看到等待面试的同学的焦急，大家又意识到自己的身份，于是便再次把真诚的笑容挂到脸上，拿起了下一份简历……
经过半天的忙碌之后，两组人员又聚到了一起，进行经验和体会的交流，不仅仅是分享心情，更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备。在大家的发言中总结了招聘和应聘过程当中出现的一些问题，例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持，而初试，复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少，以免某一个环节有过多的人等待，打分的幅度可以适当地拉大，便于最后的统分，而在对应聘者进行提问的时候，应针对其应聘的职位选择问题，这样可以更好地因岗择人，对于大家回答普遍雷同的问题，可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始，尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟，现实中还应做其他考虑)，面试的过程当中要忘记对方是自己的同窗，完全地投入到自己的角色中来，回答的问题要尽量突出自己的特色，但又不应过于浮夸，招聘单位大多考虑得比较实际，另外要多和招聘的人员交流，不要陷入单纯的一问一答中来，要形成一个良好的交流氛围……
在经验互通之后，下午的两个环节进行得显然都顺利多了，招聘小组的人更加有条理，也更加从容。鉴于上午的经验，每一个人的面前都多了一大瓶水，说起话来看似更加和蔼可亲，同时也更加省力，虽然排队应聘的人依然很多，但一切都显得井井有条，在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务。
经历了这次模拟招聘之后，我们的感触颇多，不仅看到了应聘的激烈，更体会了作为招聘人员的辛苦。每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己，可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程，不厌其烦地回答相同的问题，一次一次地介绍自己的企业，其辛苦不言而喻。而看似简单的一问一答中也有很多的学问，招聘员要负责把握问题的时间及方向，还要从各种回答中观察到应聘者的潜质。相信这样的一次经历，将会非常有利于我们在未来双选会上的表现，不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理，但掌握了这方面的基础知识，必然将对我们的职业生涯起到推动作用。
人力资源主管年终工作总结篇4
xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，请看下文人力资源主管年度工作总结。
结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将xx年工作汇报如下：
20xx年各项工作开展情况:
完善制度，使各项工作程序化、标准化。
今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。
不足/解决方案：
人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。
修订与完善岗位说明书
今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。
不足/解决方案：
目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。
加强绩效管理。
为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。
不足/解决方案：
通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。
薪酬福利管理
薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。xx年初，我们全面审视原有个性化激励机制，完成对xx年度6项个性化激励政策细则的修订与完善，废除2项个性化激励，优化了个性化激励体系的激励方式和激励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，根据集团及产业工资工效挂钩工资管理办法及薪酬体系要求，完成xx年度工资总额基数核定及再次分配方案。5月底基于管理公司对职能类员工薪酬体系变革，及时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了管理层的关怀。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，根据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态管理工作;及时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。
重视员工关系，优化沟通渠道。
马云关于员工为什么要离职，说过这样的话,员工的离职原因林林总总，其实原因就两：钱没到位，心委屈了;总归一句话，干的不爽。我觉得分析的一针见血。xx年，我本着将心比心的态度，与员工进行了一次次的面谈(试用期满和劳动期满谈话)。通过沟通，也与每个员工建立良好的关系，并根据了解到的情况，认真做了相应的评价和反馈。通过此环节，使员工与部门负责人之间进行的良性沟通，增进了员工与领导之间的感情。截止11月底面谈共计完成51人次，用心如我，也只有认真做了这项工作，我才能成长的更快。
人力资源主管年终工作总结篇5
20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾200x年，人力资源部主要做了以下工作
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。
历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
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